9 listopad 2014

​Firmy rezignovaly na rychlé rozhodování. Doplácí na to po personální stránce, schopní odcházejí

V posledních letech se v mezinárodních podnicích dramaticky změnily rozhodovací struktury a především hospodářská krize přinesla větší potřebu kontroly a centrální regulace. V důsledku toho je rozhodování pomalejší a firmy doplácejí na neschopnost rychle reagovat ekonomicky i personálně. Odcházejí ti nejschopnější, kterým korporace nedopřejí patřičnou podnikatelskou svobodu, tvrdí Jozef Papp, Managing Partner společnosti Stanton Chase, která se zabývá výběrem špičkových pracovníků.
​Firmy rezignovaly na rychlé rozhodování. Doplácí na to po personální stránce, schopní odcházejí
Rozhodnutí nepodléhají jako dříve jedné osobě, ale celým mezinárodním týmům. Tento vývoj se považuje za pozitivní a moderní, jelikož jsou autokratická rozhodnutí náchylná k chybám. Zároveň však přináší nevýhodu v podobě časových nároků. Ze strachu z chyb totiž často nemají manažeři na nižších pozicích odvahu dělat klíčová rozhodnutí a nechávají je na svých vedoucích. V poslední době se schvalovací procesy stávají podstatně delšími a zároveň důležitějšími než samotné výsledky rozhodnutí.


„V důsledku to znamená výrazné zpomalení celkového rozhodovacího procesu, což může firmám v mnoha ohledech uškodit,“ říká Jozef Papp, Managing Director pražské pobočky společnosti Stanton Chase, která se věnuje vyhledávání manažerů na nejvyšší řídící místa (Executive Search). „Vídáme to u lokálních firem, zejména však u místních poboček nadnárodních korporací. Jen málo místních poboček může rozhodnout samostatně o postupu na místním trhu, většinou se musí poradit s mateřskou společností.“


Mezinárodní rozhodování přináší i další problém, kterým je neznalost místního kulturního prostředí. Lidé v zahraničních vedeních nemají ve většině případů jeho potřebnou znalost a neví, co v jaké zemi funguje. „Sledujeme pak odliv lidí, které jsme dosadili, z obdobných pozic, protože nemají žádnou pravomoc a stávají se jen jedním ozubeným kolečkem v obrovské mašinérii rozhodnutí. Nemají žádnou podnikatelskou svobodu,“ doplňuje Jozef Papp.


Odliv je po hospodářské krizi daleko větší, protože jsou kladeny na schvalovací procesy vysoké nároky. „Známe i případy z oblasti kreativního byznysu, kdy dceřiná společnost musí získat souhlas vlastníka v případě nabírání nových zaměstnanců nebo i náhrady těch, co odcházejí, což může trvat třeba až 6 měsíců. Při dvouměsíčních výpovědních lhůtách se tak firmy dostávají až do čtyřměsíčního zpoždění s obsazením pozice,“ dodává Jozef Papp.


Proto se na vedoucí pozice ve firmách často dostávají necharismatičtí výkonní manažeři, kteří se nechtějí znelíbit nadřízeným. Přitom stále diskutovanější trend diverzity na pracovištích se netýká jen pohlaví, barvy pleti nebo orientace. Společnosti by se měly snažit dosadit různorodé charaktery a dát zaměstnancům takový význam, jaký si zaslouží.
Hill+Knowlton Strategies poskytuje služby ve všech oblastech mezilidské, veřejné a mediální komunikace
Náš byznys jsou vědomosti. Proto se můžeme posadit „pátého křesla“ v boardech firem a stát se nedílnou součástí vaší obchodní strategie.